La compétitivité c'est aussi le dialogue social
Patronat
et syndicats de salariés négocient actuellement un renouvellement du contrat
salarial. Que sortira-t-il de leurs discussions ? bien malin qui peut le
dire. On sait que le gouvernement, qui vient d’accorder aux entreprises des
avantages significatifs sous forme de crédit d’impôts, exerce une pression
forte pour que les organisations patronales trouvent un terrain d’entente avec
les syndicats ouvriers. Les négociations promettent d’être difficiles et on ne
peut exclure une intervention de l’Etat qui, faute d’accord des partenaires
sociaux, légifère, au grand dam, d’ailleurs, des patrons eux-mêmes qui seront
les premiers à se plaindre de ce que les députés et sénateurs auront multiplié
les amendements qui leur déplaisent.
Cette
situation n’est pas nouvelle. On pourrait même dire qu’ele est endémique et
qu’elle explique, d’une certaine manière, la prolifération de notre droit
social et de toutes ces réglementations dont les employeurs se plaignent si
fréquemment. Pour dire les choses simplement, l’hypertrophie de notre droit
social est, pour beaucoup, le fruit de la faiblesse du dialogue social dans
notre pays. Plutôt que de s’en plaindre, les organisations patronales devraient
s’interroger sur les causes de ce déficit, mais cela leur est naturellement
difficile alors même que beaucoup de leurs membres ont développé une véritable
phobie des syndicats.
Le cas du salaire minimum
Le cas du salaire minimum est exemplaire de la manière dont
le déficit de dialogue social favorise l’effervescence réglementaire. Dans un
article publié il y a quelques mois, Philippe Aghion, un économiste qui
enseigne à Harvard et a conseillé Ségolène Royal et François Hollande, a montré
que les pays dans lesquels les relations sociales sont vivantes, ceux dans
lesquels les organisations syndicales sont puissantes et en mesure de négocier,
sont aussi ceux dans lesquels les législations sur le salaire minimum sont le
plus rares (Can policy interact with
culture ? Minimum wage and the quality of labor relations). Il y a,
pour dire les choses de manière plus savante, une forte corrélation négative
entre les effectifs des organisations syndicales et les lois sur le salaire
minimum. Les pays nordiques qui ont des syndicats puissants font sans. A
l’inverse, la France ou la Grèce, deux pays dans lesquels les syndicats sont
très faibles ont une législation rigoureuse sur le sujet.
On comprend bien pourquoi : là où les syndicats ne
peuvent rien obtenir par la négociation parce que trop faibles, l’Etat se
substitue à eux. Mais, et c’est ce qui se produit en France depuis des
décennies, plus l’Etat intervient, plus les syndicats s’en trouvent
affaiblis : pourquoi se syndiquer si l’Etat intervient, si l’on peut
obtenir le même résultat en votant une fois tous les quatre ou cinq ans ?
l’intervention de l’Etat pour compenser la faiblesse syndicale ne fait que
l’aggraver.
Cette situation se complique de ce que plus les syndicats
sont faibles plus leurs membres, leurs militants se spécialisent dans la
gestion des organismes paritaires au dépens de l’action sur le terrain auprès
des salariés. Ce qui conduit, dans le cas français, à une sorte de blocage de
nos institutions dont on vient d’avoir une belle illustration.
On le sait, le gouvernement a choisi de réduire de manière
significative le coût du travail. S’il l’a fait en choisissant un crédit
d’impôt plutôt que le transfert des cotisations patronales vers la CSG ou la
TVA, c’est que cela aurait conduit à un casus belli avec les organisations
syndicales qui risquaient de perdre une multitude de postes dans les organismes
gestionnaires, comme, par exemple, les caisses d’allocations familiales. Rien
n’aurait justifié, une fois qu’elles auraient été financées par l’impôt que
siègent à leur conseil d’administration des représentants des organisations
syndicales ouvrières et patronales. Ce sont 1632 administrateurs, 16 par
caisses et il y en a 102 caisses, qui auraient pu à terme perdre leur poste. On
comprend que le gouvernement se soit méfié.
On a là, donc, une machine infernale. La faiblesse syndicale
se nourrit d’elle-même pour le plus grand tort des salariés mais aussi de
l’économie, de sa compétitivité. Oui, de la compétitivité, car l’on a découvert
que les syndicats n’étaient pas, comme le croient trop volontiers les libéraux
et les organisations patronales, un frein à la productivité. Bien au contraire,
de bonnes relations sociales l’améliorent. C’est ce qui ressort en tout cas des
travaux récents de Gilbert Cette, sur des données françaises, et de quelques
autres sur des données américaines et allemandes (Labour
relations quality and productivity: an empirical analysis on french firms.)
Des syndicats puissants améliorent la qualité de
l’information des entreprises
Il ne s’agit évidemment pas d’être naïf et de penser qu’il
suffirait de syndicats puissants pour améliorer la compétitivité d’une
industrie. On a, bien évidemment, de nombreux exemples du contraire. Mais
voyons ce qui se passe lorsqu’un syndicat s’étiole dans une entreprise. D’un
coté, et ce peut être le bon coté pour les employeurs, les conflits sociaux
s’espacent, les jours d’arrêt pour faits de grève diminuent, les réunions du
comité d’entreprise se passent mieux, les tensions apparentes disparaissent.
Mais de l’autre, l’entreprise perd une source d’information importante sur les
problèmes qui peuvent surgir en son sein. Les syndicats, lorsqu’ils sont
puissants, lorsqu’ils ont des contacts réguliers avec les directions font
circuler des informations qui sont autrement bloquées par la structure
hiérarchique.
Tout cela peut paraître théorique, mais ne l’est pas. Je
prendrai un exemple banal mais que j’ai vécu dans un établissement du groupe
Alcatel il y a quelques années. C’était une usine dans la région parisienne
construite à l’ancienne avec une toiture en shed, en dents de scie avec de
grandes surfaces vitrées. L’une de celles-ci était cassée. En hiver, les
ouvriers qui travaillaient en dessous avaient froid, recevaient de la pluie
lorsqu’il en tombait, refusaient donc d’occuper les postes exposés, d’où des
conflits quotidiens avec les chefs d’équipe. Le contremaître de l’atelier le
savait et protestait régulièrement, mais il était incapable de se faire
entendre de la direction de l’usine, le responsable de l’entretien qui avait un
budget étriqué avait toujours affaire plus importante à traiter. Lorsque les
ouvriers se sont plaints au syndicat, celui-ci a immédiatement fait remonter
cette affaire au sommet en indiquant que si rien n’était fait l’atelier se
mettrait en grève. Dans les jours qui ont suivi la décision a été prise de
réparer le toit défaillant. Les tensions dans l’atelier ont disparu et sa
production s’est améliorée.
Ce n’est qu’un exemple mais on pourrait en trouver mille
dans le quotidien des entreprises.
Autre dimension souvent négligée de l’action syndicale
: la gestion des tensions et des conflits. Est-ce parce qu’on en entend surtout
parler à l’occasion de conflits graves qui conduisent à la grève, on a en
général le sentiment que les syndicats mettent systématiquement de l’huile sur
le feu. Leur rôle est en réalité bien plus subtil. Ils arbitrent entre tous les
motifs de mécontentement qui remontent jusqu’à eux. Ils font le tri dans les
conflits et ceci, en fonction des rapports de force avec la direction. Ils font
avancer les dossiers qui leur paraissent suscceptibles d’aboutir ou de
recueillir un fort assentiment des salariés. Ils calment le jeu pour tout le
reste.
Puissants, ils mettent en avant les conflits qui concernent
un grand nombre de personne, qui leur permettent de mobiliser beaucoup de
salariés pour atteindre un objectif grâce à l’action au sein de l’entreprise,
tracts, prises de parole, manifestation, arrêts de travail… Lorsqu’ils sont
faibles et qu’ils n’arrivent pas à mobiliser sur des problèmes collectifs,
comme cette vitre brisée dont je parlasi à l’instant, ils mettent l’accent sur
les conflits individuels qui se traitent à l’extérieur de l’entreprise, devant
le juge. La montée en puissance des affaires liées au harcèlement moral est
directement corrélée à la faiblesse de l’action syndicale. C’en est un
subtitut. Moins les syndicats peuvent agir au sein même de l’entreprise avec
les moyens traditionnels de la lutte ouvrière, plus ils s’adressent à la
justice.
Or, ce n’est une bonne chose pour personne. Ce n’en est pas
une pour la victime qui se retrouve isolée dans son combat et souvent rejetée
par ses collègues. Le plus douloureux dans les cas de harcèlement, c’est
souvent l’indifférence ou l’hostilité des collègues, or ceux-ci sont très
prompts à trouver que la victime exagère, qu’elle en fait trop. Ce n’en est pas
une non plus pour celui que l’on accuse, à tort ou à raison, de
harcèlement : bien loin de l’image d’Epinal de l’employeur occupé à
défendre becs et ongles les cadres accusés, la réalité est qu’ils sont, le plus
souvent, à leur tour ostracisés, condamnés par leurs pairs et mal vus de leur
direction qui se serait passée de ce genre d’affaire. Il faut avoir vu un cadre
accusé de harcèlement pour comprendre combien cela peut être douloureux, même
s’il est effectivement coupable.
J’ajouterai enfin que si les faits qui ont conduit à cette
accusation de harcèlement sont liés à la structure, à l’organisation de
l’entreprise, à sa culture, à la charge de travail… ce ne peut pas être traité
au tribunal qui ne juge que des cas singuliers.
La qualité des relations sociales améliore les performances
Des organisations syndicales puissantes, qui réunissent de
nombreux salariés, sont donc utiles dans plusieurs cas de figure :
- elles évitent d’abord, l’intervention de l’Etat, ce qui peut être une bonne chose si cela permet de trouver des solutions mieux adaptées. Là où le salaire minimum est non pas imposé par la loi mais négocié avec les organisations syndicales il varie selon les secteurs et selon les régions. Ce qui n’est pas illogique. Le pouvoir d’achat d’un salaire n’est pas le même dans une grande ville et dans une zone rurale, les contraintes de la distribution ne sont pas celles du bâtiment ou de la métallurgie,
- elles permettent ensuite d’anticiper les problèmes. Lorsqu’une entreprise va mal, des organisations syndicales bien informées le savent et peuvent inciter les directions à prendre des mesures qui évitent que les difficultés se traduisent par des lienciements. On parle beaucoup de l’efficacité du temps partiel pour résister aux difficultés en Allemagne. Mais il n’a été efficace que parce qu’il a été très tôt négocié avec les partenaires sociaux
- elles améliorent, enfin, la qualité des décisions puisqu’elles permettent d’intégrer dans la réflexion des données qui autrement échappent aux directions.
Mais il ne suffit pas que les organisations syndicales soient puissantes, il faut encore qu’elles soient écoutées et convaincues de la pertinence des décisions prises par le management. Ce qui suppose des institutions adéquates. On parle souvent de la présence de représentants syndicaux dans les conseils d’administration des entreprises allemandes. C’est effectivement une bonne solution en ce qu’elle permet de nourrir en permanence la négociation sociale, de faire circuler l’information de bas en haut et de haut en bas. En ce qu’elle permet également aux directions de faire valoir leur point de vue, de l’argumenter et non plus seulement de l’imposer comme si elles avaient la science infuse et toujours raison. Un des facteurs qui expliquent le désenchantement de beaucoup de salariés, désenchantement que les enquêtes menées au sein des entreprises révèlent régulièrement vient de ce que les décisions qui tombent du ciel leur paraissent souvent contradictoires, incompréhensibles. « On ne sait où l’on va » est l’une des expressions les plus souvent entendues dans les entreprises. Et pour cause : les directions se contentent d’imposer leurs vues sans chercher à justifier les changements de cap, de stratégie, d’orientation. C’est comme cela et pas autrement. Inutile de dire que cette liberté qui leur est laissée d’agir comme ils l’entendent n’est pas toujours du meilleur effet. Là où ils existent, les contrôles, ceux du conseil d’administration d’un coté, ceux des organisations syndicales de l’autre contribuent à l’amélioration de la qualité des décisions.
Pourquoi si peu de syndicalistes en France ?
On peut imaginer que dans les mois qui viennent le
gouvernement ou le Parlement vont proposer des mesures allant dans ce sens.
Reste à savoir si elles permettront d’enrayer la chute des effectifs syndicaux
et d’améliorer le dialogue social.
Modifier les institutions qui organisent le dialogue social
peut aider à atteindre ces objectifs, mais est-ce que ce serait
suffisant ? pour que le dialogue social reprenne tournure, il faudrait agir
sur les causes profondes de l’affaissement des organisations syndicales. Elles
sont multiples.
Il y a, ces dispositifs institutionnels qui entretiennent
depuis des décennies la division syndicale, freinent voire interdisent
l’émergence de nouveaux acteurs et favorisent la concentration des forces
syndicales dans le secteur public, mais cela tient aussi à des phénomènes plus
lourds sur lesquels il est plus difficile d’agir. J’ai déjà dit un mot du rôle
de l’Etat qui en jouant de la loi faute d’accords négociés entre partenaires
sociaux, gêne le développement des organsiations syndicales. Mais il n’y a pas
que cela.
Il y a l’évolution de l’économie française. Les secteurs
fortement syndicalisés dans l’industrie ont disparu. Les syndicats n’ont pas su
s’imposer dans les secteurs nouveaux, la grande disribution, la restauration
rapide, l’intérim… cela tient évidemment aux contrats de travail privilégiés dans
ces établissements mais aussi, peut-être, au manque d’imagination des
organisations syndicales qui, plutôt que de chercher des solutions nouvelles
ont préféré concentrer leurs efforts sur le secteur public.
Il y a, aussi, la structure de l’économie française, son
coté dual, avec d’un coté quelques très grandes entreprises internationales et
de l’autre beaucoup de petites entreprises. La présence d’organisations
syndicales dans les grandes entreprises ne pose guère de problème. Elles ont
les moyens d’employer des spécialistes en ressources humaines, rompus aux
techniques du dialogue social, qui savent négocier. Même si leurs directions
n’apprécient guère les syndicats, il leur est difficile de leur interdire
d’agir et de travailler. Il en va tout autrement dans les entreprises plus
petites. La négociation sociale est une charge supplémentaire pour les chefs d’entreprise
qui peuvent difficilement la déléguer à des collaborateurs qui ne sont pas
mieux formés qu’eux à cet exercice. Et ce qui vaut pour les chefs d’entreprise
vaut également pour les salariés : même avec la meilleure volonté du monde
on ne s’improvise pas leader syndical ou négociateur. Cela demande des
compétences, notamment en matière de droit du travail, qui manquent à la
plupart.
La proximité avec les salariés rend, par ailleurs, beaucoup
plus problématique tout conflit un peu tendu. Même protégé, le salarié peut
craindre des rétorsions et l’employeur s’offusquer de ce que ses décisions sont
mises en cause. Si le syndicalisme est si faible en France, c’est que beaucoup
de patrons, surtout dans les PME qui représentent l’essentiel de l’emploi, s’y
opposent avec la plus grande vigueur. Ils sont patrons chez eux et veulent le
rester et n’acceptent pas de partager si peu que ce soit leur pouvoir.
La compétitivité est aussi affaire de dialogue social
On l’a compris, la compétitivité ne saurait se limiter à une
action sur le coût du travail. C’est aussi l’affaire de l’innovation et, plus
inattendu, peut-être, de la qualité du dialogue social. Là-dessus les
entreprises françaises ont de gros progrès à réaliser et les pouvoirs publics
de gros efforts à faire en matière d’imagination pour trouver le moyen de
contourner ces obstacles que sont l’environnement institutionnel et la
structure de l’économie française. Cela ne se fera sans doute pas d’un seul
coup de baguette magique. La Présidence Sarkozy avait pris quelques mesures
allant dans la bonne direction avec notamment la loi Larcher de 2007 qui impose
une concertation préalable, voire une négociation, avant tout projet de loi
social, avant de revenir en arrière. La Présidence Hollande devrait poursuivre
dans cette direction.
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